Parità retributive di genere: le novità del DLgs. 96/2026

Il DLgs. 7 maggio 2026 n. 96 (pubblicato in G.U. l’1.6.2026 e in vigore dal 7.6.2026) recepisce la direttiva UE 2023/970, introducendo importanti obblighi di trasparenza retributiva per i datori di lavoro pubblici e privati. La normativa punta a garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per prestazioni di pari valore , escludendo dal proprio ambito di applicazione unicamente il lavoro domestico e quello intermittente.

Già nella fase preassuntiva, le aziende non potranno più chiedere informazioni sullo stipendio precedente dei candidati e dovranno indicare nei bandi di selezione la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica. Nel corso del rapporto, i datori di lavoro saranno tenuti a rendere facilmente accessibili i criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere usati per determinare la retribuzione e le progressioni di carriera , con l’esonero per queste ultime per le realtà sotto i 50 dipendenti. Ciascun dipendente avrà inoltre il diritto di richiedere annualmente, con riscontro scritto entro due mesi, i dati sui livelli retributivi medi della propria categoria ripartiti per sesso , mentre viene del tutto vietato il segreto salariale.

Per le aziende con almeno 100 dipendenti scatta l’obbligo di inviare report periodici sul divario retributivo di genere all’organismo di monitoraggio, con scadenze differenziate in base alla dimensione occupazionale a partire dal giugno 2027. Qualora dal report emerga un divario ingiustificato pari o superiore al 5% , l’impresa sarà obbligata ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali per sanare la situazione. Le violazioni e le discriminazioni accertate comporteranno pesanti sanzioni , tra cui multe fino a 10.000 euro e la revoca o l’esclusione dai benefici finanziari, creditizi e dagli appalti pubblici.